Наставничество — это мощный инструмент, способствующий личностному и профессиональному росту. В течение веков люди обращались к наставникам, чтобы получить руководство, помощь и мудрые советы. От древних греческих педагогов до современных бизнес-менторов, наставничество играет важную роль в формировании наших способностей и достижении успеха. В этой статье мы рассмотрим значение, его историю и влияние на личностный и профессиональный рост. Мы раскроем суть менторства и его преимущества, а также рассмотрим практические аспекты и современные подходы. Если вы стремитесь к личному развитию и достижению успеха, помощь наставника может стать вашим надежным компаньоном на пути к достижению ваших целей.

Что такое наставничество

Наставничество — это процесс, при котором более опытный и знающий человек (наставник) предоставляет руководство, поддержку и ресурсы для развития и успеха менее опытного человека (наставляемого).

Это взаимодействие основано на передаче знаний, опыта и ценностей от наставника к наставляемому. Может применяться в различных областях жизни, включая профессиональные данные, образование, спорт, личностный рост и многие другие. Цель учителя — помочь наставляемому быстрее найти и раскрыть свой потенциал, развить навыки, преодолеть препятствия и достичь поставленных целей.

В рамках наставничества наставник может предоставлять советы, мнение, делиться опытом, обучать практическим навыкам, улучшать мотивацию. Важными аспектами являются доверие, эмпатия, открытость и взаимное уважение.

Это способствует развитию профессиональных и личностных качеств наставляемого, помогает ему избежать ошибок, освоить новые навыки более эффективно и правильно и обрести уверенность в своих возможностях. Оно может иметь долгосрочный характер и способствовать долгосрочным отношениям.

Многие крупные бизнесы хотят, чтобы их специалисты подготовили будущее поколение кадров. Возможно, помогали новеньким повышать квалификации, оказывали полезное воздействие для их карьеры. Специалисты могут выполнять роль полноценных преподавателей в рабочих отношениях, в том числе и при необходимости не просто сказать что делать, а показать на своём примере.

История

Наставничество имеет древнюю историю, которая простирается на протяжении многих веков и присутствует в разных культурах по всему миру.

В Древней Греции наставничество было широко распространено. Ученики, называемые дискплосами, получали образование и воспитание от более опытных наставников, называемых педагогами. Педагоги сопровождали своих учеников на протяжении дня, учили их основам знаний и этикету.

В японской культуре существует концепция, известная как “сэнсэй-кохай”. Это взаимоотношение между наставником (яп. слово сэнсэй) и учеником (кохай). Сэнсэй передает свои знания, мудрость и навыки своим ученикам, которые в свою очередь проявляют уважение и преданность своему наставнику.

В средние века в Европе мастера и ученики в ремесленных гильдиях также применяли наставничество. Мастера передавали свои знания и навыки своим ученикам, которые таким образом постепенно становились мастерами сами.

В современном обществе используется в различных областях, включая бизнес, образование, спорт и т.д. Оно играет важную роль в формировании профессиональных и личностных качеств людей, помогает им освоить новые навыки, преодолеть препятствия и достичь успеха. Становится все более признанным и ценным инструментом роста в современном обществе.

Зачем нужно наставничество

Наставничество — уникальная система, которая способствует развитию и улучшению навыков. Также она часто применяется в компаниях и дает им множество преимуществ. Система может приносить организации следующие плюсы:

1. Развивает потенциал сотрудников, поддерживает их карьерный рост и удерживает таланты работников в организации.
2. Передает ценные знания, опыт и навыки от опытных сотрудников к новичкам, обеспечивая непрерывность знаний в организации.
3. Повышает производительность и результаты сотрудников.
4. Создает позитивную организационную культуру и укрепляет командный дух.
5. Улучшает коммуникацию внутри организации.
6. Мотивирует и удовлетворяет сотрудников.
7. Развивает лидерские качества опытных сотрудников.
8. Снижает ошибки и неэффективность.
9. Способствует росту организации.

Однако система популярна не только в компаниях. В целом, можно выделить такие основные цели:

• Обучение и поддержка личностного роста, самооценки, повышение уверенности и помощь в достижении личных целей.
• Помощь в улучшении учебных результатов, умений обучения и решении академических проблем.
• Помощь в определении профессиональных целей, формировании умений и компетенций, советы по выбору карьерного пути и помощь в достижении успеха на рабочем месте.
• Помощь в выборе подходящих образовательных систем (курсы, книги, мероприятия), планировании учебы, обучение новым академическим и профессиональным навыкам новичков.
• Нередко социальная помощь в обучении социальным знаниям новичков, повышении коммуникативной компетентности, преодолении проблем межличностного взаимодействия.
• Помощь в формировании навыков руководства, управления временем, принятии решений и развитии лидерских способностей.
• Помощь в адаптации к новой среде, учебной или рабочей системе. Вместе проходят привыкание рабочей группе или роли, процесс адаптации к изменениям и стрессу.
• Обучение и формирование эмоционального интеллекта.
• Помощь в составлении плана действий.
• Содействие в формировании позитивных жизненных ценностей и установок.
• Экономия времени на обучении.

Важно отметить, что цели могут варьироваться в зависимости от контекста и целей наставнической программы или отношения.

Виды наставничества

В рамках наставничества существуют различные виды наставников, которые играют разные роли и используют различные подходы. Некоторые из них включают:

• Коуч работает с учеником, помогая ему определить свои цели, развить потенциал и достичь желаемых результатов. Коуч ставит вопросы, слушает и активно поддерживает ученика в процессе самооткрытия и личностного роста.
• Тренер фокусируется на формировании конкретных навыков или компетенций ученика. Он предоставляет конкретную инструкцию, демонстрацию и обратную связь, помогая ученику приобрести новые знания и умения.
• Фасилитатор облегчает процесс обучения, создавая поддерживающую и стимулирующую среду. Он организует групповые дискуссии, обеспечивает активное участие учеников, управляет конфликтами и содействует коллективному обучению.

Существуют также различные методы, модели и подходы, которые могут применяться в рамках наставничества. Некоторые из видов включают:

• Традиционная или индивидуальная модель — формат “один на один” для обучения определенным знаниям.
• Супервизия — структурированное руководство и поддержка ученику или младшему коллеге.
• Менторинг — передача опыта, знаний и советов для развития ученика как лидера и преодоления профессиональных вызовов.
• Демонстрация — коучинг, где наставник помогает ученику развивать свои ресурсы и решения.
• Саморегулируемое или Self-Directed Mentoring — ученик выбирает наставника и формат работы заранее.
• Реверсивное или Reverse Mentoring — передача знаний от компетентного сотрудника вне профильной области.
• Командное или Team Mentoring — работа команды наставников с подопечным по определенному направлению.
• Групповое — работа наставника с группой учеников одновременно, обеспечивая обмен опытом, экономя время специалиста для бизнеса, помогая сразу нескольким новичкам.
• Флэш-наставничество или Flash Mentoring — гибкая модель, где наставник и ученик выбирают друг друга для взаимодействия.
• Виртуальное — взаимодействие удаленно через онлайн-средства связи.
• Формальное — структурированный подход с планами обучения и оценкой прогресса, всеми необходимыми данными.
• Партнерское — роль наставника играет человек с немного большим опытом и сходной должностью.
• Скоростное — однократная встреча, где наставник предоставляет необходимую информацию.
• Ситуационное — руководство и поддержка наставника в конкретных ситуациях.
• Ролевая игра — моделирование сценариев для практики принятия решений и развития коммуникационных навыков.

Каждый из этих методов имеет свои преимущества и подходит для различных ситуаций и целей. Выбор метода зависит от потребностей и целей ученика, а также предпочтений наставника. Часто комбинация различных методов может быть наиболее эффективной для достижения конкретных результатов.

Также есть нестандартные формы. Неклассические формы включают:

• Наставничество-напарничество (buddying). Это форма, при которой более опытный наставник работает рядом с менее опытным “напарником”.
• Теневое (shadowing). При теневом ученик следует за наставником и наблюдает за его работой.
• Обратное. В этой форме менее опытный ученик может также выступать в роли наставника для более опытного коллеги.
• Секондмент (развивающая командировка). Секондмент представляет собой временный перевод сотрудника в другое подразделение, проект или организацию с целью приобретения новых навыков, опыта и углубления профессиональных знаний. Это позволяет ученику расширить свои горизонты и развиться в новой среде.

Каждая из этих форм предлагает уникальные возможности для обучения и роста. Они могут применяться в различных сферах и контекстах, чтобы помочь ученикам раскрыть свой потенциал и достичь профессиональных целей.

Как происходит работа в наставничестве

Рассмотрим основные этапы на примере, где наставник стремится к долгосрочному общему развитию подопечного и готов активно взаимодействовать.

Продолжительность такого проекта может варьироваться сроком от нескольких дней до нескольких лет. Шаги:

• Определение менторской пары. Ментор и подопечный начинают работу с запроса: ментор предлагает помочь или менти (ученик) обращается за помощью. На первой встрече они знакомятся и определяют цели измерения результатов. Составляют условия – расписание встреч, устанавливают границы общения и выбирают способ связи. Участники подписывают “виртуальный контракт или договор” с ожиданиями, целями и обязанностями.
• Разработка и анализ. Менти разрабатывает проектную идею. Ментор анализирует цели проекта и сопоставляет их с потенциалом подопечного. Корректирует план действий, делится советами и списком ресурсов, которые помогут менти довести дело до конца.
• Производительность и вмешательство. Это основная фаза работы ментора. Основная фаза работы ментора колеблется между молчанием, короткими встречами и активной поддержкой. Ментор должен поддерживать и помогать подопечному, но не вмешиваться полностью, поэтому контролирует свое воздействие. Ментор задает себе вопрос: “Какое участие мне необходимо здесь?”.
• Подопечный запускает проект, проверяет свои способности и навыки. Если нужно, обращается за помощью и советами к ментору. На этом этапе границы могут начать размываться: менти перекладывает ответственность на ментора, а наставник выполняет работу за своего подопечного. Чтобы такого не было, нужно договориться об обязанностях и границах на первой встрече и периодически о них напоминать друг другу.
• Отражение. На последнем этапе наставник переходит от активной работы к наблюдению. Ментор видит результаты своей работы: навыки, которые развил подопечный, результаты проекта, личности и человека. Ментор и менти подводят итоги сотрудничества, дают друг другу обратную связь. Проверяют, соответствовал ли менторинг целям «виртуального контракта».

Фазы могут варьироваться в зависимости от соглашений между наставником и подопечным. Например, в случае, когда наставник поддерживает нового сотрудника в офисе или является ментором в стартапе команды. В первом случае специалист зависит от компании, поэтому и время обучения новичка, и задачи, которые он будет выполнять, зависят от бизнеса.

Принципы системы наставничества

Есть три основных принципа наставничества для организаций. Принципы системы в компании:

Создайте систему стимулирования. Необходимо учесть, что это требует значительного срока и труда, особенно в начальный период работы с новичком. Для заинтересованности опытных сотрудников можно либо освободить их от части основных задач, либо предусмотреть дополнительную премию. Важную роль играют также нематериальные поощрения, например, виртуальные бейджи и корпоративная валюта. Также можно выделить непосредственно зарплату по полной ставке за успехи, если нужен определенный результат.

Отделите роли руководителя и наставника. В больших компаниях рекомендуется поручить разные роли разным людям. Руководитель может быть слишком занят, чтобы постоянно поддерживать связь с наставником, отвечать на вопросы и следить за новичком. Кроме того, для адаптации к коллективу лучше подойдет наставник, который находится на равных с персоналом. Вариантом может быть использование формы под названием “баддинг”, где наставник старше и выступает в роли приятеля, морально поддерживая новичка, помогая тому с возникшими вопросами.

Обучите наставников. Желательно иметь возможность отправлять сотрудников на курсы, где они научатся работать с взрослыми учениками, решать конфликты в команде и давать конструктивную обратную связь. Важно составить инструкцию для наставников, в которой будут описаны правила работы с подопечными. В некоторых компаниях также проводится тестирование кандидатов на должность наставника.

Любые отношения между наставником и учеником должны базироваться на трех основных законах: открытость, ответственность и ориентир на развитие.

Этапы реализации наставничества

Чтобы система менторства укрепилась, ее недостаточно просто внедрить. Главное – нужно постоянно говорить о деятельности и выделять самые лучшие результаты. Этапы реализации менторства могут быть следующими:

1. Первый пункт – планирование и подготовка:
   • Определение целей и ожиданий.
   • Выбор подходящей модели.
   • Разработка системы обучения для наставников, формирование данных.
   • Определение критериев выбора наставников и учеников.
2. Подбор наставников и учеников:
   • Идентификация опытных сотрудников, способных и желающих стать наставниками.
   • Определение потенциальных учеников, которым требуется поддержка и обучение.
   • Сопоставление наставников и учеников на основе их целей, интересов и потребностей.
3. Обучение наставников:
   • Проведение обучающих семинаров, тренингов и мастер-классов для наставников.
   • Предоставление инструментов и методик.
   • Обучение наставников коммуникационным навыкам, решению конфликтов и даванию обратной связи.
4. Запуск и поддержка наставнических отношений:
   • Организация первичной встречи между наставником и учеником.
   • Определение четких целей и ожиданий.
   • Регулярное проведение встреч и обмен опытом между наставником и учеником.
   • Поддержка наставников и учеников через обратную связь и ресурсы.
5. Оценка и корректировка:
   • Проведение оценки эффективности наставнической программы.
   • Сбор обратной связи от наставников и учеников для улучшения.
   • Внесение корректировок на основе полученных результатов.
6. Сопровождение и продолжение:
   • Поддержка и сопровождение наставнических отношений на протяжении всего процесса.
   • Организация возможностей для дальнейшего взаимодействия наставников и учеников.
   • Постоянное улучшение наставнической программы в компании.
7. Распространение и коммуникация:
   • Активное информирование сотрудников о возможностях наставничества в компании.
   • Проведение презентаций и обсуждений для привлечения заинтересованных участников.
   • Создание коммуникационных каналов для обмена информацией и опытом между наставниками и учениками.
8. Мониторинг и оценка:
   • Регулярный мониторинг и оценка прогресса участников наставнической системы.
   • Сбор обратной связи от наставников, учеников и других заинтересованных сторон.
   • Использование метрик и показателей для измерения эффективности наставничества в компании.
9. Расширение системы:
   • Итеративное улучшение и дальнейшая работа с наставнической системой.
   • Расширение области применения на различные уровни и отделы компании.
   • Внедрение инновационных методов и подходов в наставнической дело.
10. Признание и поощрение:
    • Признание и поощрение вклада наставников и учеников в улучшение компании.
    • Организация церемоний награждения и выдача поощрительных мер.
    • Создание системы отслеживания достижений и успехов наставников и учеников.

Эти этапы помогают компаниям успешно реализовывать наставничество, развивать потенциал своих сотрудников и создавать благоприятную и поддерживающую организационную культуру.

Наставничество новых сотрудников

Большинство из этих методов мы интуитивно используем на практике, именно основываясь на нашем опыте, полученном в детстве во время игр и в школе.

Методы:

1. Устная лекция или объяснение, где правила, инструкции и другие материалы компании представляются устно.
2. Демонстрация, где наставник показывает, как выполнять задачу, используя собственный пример.
3. Ролевая игра, где наставник выступает в роли потенциального клиента или заказчика и помогает решить сложные ситуации через имитацию.
4. Анализ кейсов из реальной практики компании.
5. Моделирование ситуации, где сотруднику предоставляется возможность принять самостоятельное решение или выполнить важное действие.
6. Опрос, который позволяет оценить уровень усвоения информации новым сотрудником и выявить проблемные моменты.
7. Наблюдение за действиями нового сотрудника, где наставник поручает стажеру ответственное задание и следит за его выполнением.
8. Вовлечение гостей в процесс, где специальная табличка ставится на кассу кафе, указывая на то, что работает новичок. Гости имеют возможность выступить в роли наставников, поддерживая, советуя и даже помогая новому сотруднику, если он затрудняется. Это помогает стажеру легче адаптироваться и чувствовать поддержку со стороны.

Задача наставника заключается в определении факторов, мотивирующих нового сотрудника, и разработке плана развития совместно с его руководителем

Преимущества и недостатки наставничества

Наставничество является важным инструментом развития сотрудников и создания благоприятной организационной культуры. Однако здесь, как и везде, есть свои плюсы и минусы.

Преимущества:

• Развитие потенциала сотрудников.
• Передача ценных знаний, опыта и навыков.
• Повышение производительности и результатов работы.
• Создание позитивной организационной культуры.
• Улучшение уровня коммуникации.
• Мотивация и удовлетворенность сотрудников.
• Развитие лидерских качеств у наставников.
• Снижение степени ошибок и неэффективности.
• Повышение привлекательности компании для талантливых сотрудников.
• Улучшение адаптации новых сотрудников.
• Сокращение времени обучения и внедрения в работу.
• Содействие росту и развитию организации.

Недостатки:

• Затраты времени и ресурсов на организацию и проведение наставнических программ.
• Не всегда доступны опытные и квалифицированные наставники.
• Возможность несовместимости характеров и методов работы между наставником и учеником.
• Ограниченность наставником временем для активного участия и поддержки.
• Риск передачи неправильных или устаревших знаний и методов работы.
• Возможность возникновения зависимости от наставника у ученика.
• Ограниченность вариативности и индивидуализации обучения в сравнении с формальными курсами и тренингами.
• Неэффективность в случае отсутствия ясной структуры и целей программы.
• Риск неравномерного распределения наставнической поддержки между сотрудниками.
• Ограниченность перспективы развития сотрудников, если компания не предоставляет достаточных возможностей для продвижения.

Кто может стать наставником

Наставники — это опытные профессионалы в своей области, имеющие достаточные знания и навыки. Лидеры и руководители, обладающие хорошими коммуникативными способностями и способностью вдохновлять и мотивировать других. Они ответственные и терпеливые люди, готовые делиться своим опытом и помогать другим развиваться.

Требования к профессиональному наставнику:

1. Глубокое знание своей области и умение применять эти знания на практике.
2. Опыт работы и достижения в своей профессии, чтобы быть авторитетом для ученика.
3. Хорошие коммуникативные навыки и умение эффективно общаться с учеником.
4. Способность адаптироваться к потребностям и стилю обучения ученика.
5. Готовность и желание помогать ученику в его профессиональном и личностном росте.
6. Терпение, эмпатия и умение слушать, чтобы понять индивидуальные потребности и проблемы ученика.
7. Способность вдохновлять, мотивировать и поддерживать ученика на пути к достижению его целей.
8. Профессиональная этика, включая конфиденциальность и уважение к ученику.
9. Гибкость и адаптивность, чтобы адекватно реагировать на изменения и потребности ученика.

Наставник должен обладать соответствующими качествами и компетенциями для эффективного осуществления своей роли. Это включает:

• Знание и опыт в своей области экспертизы.
• Умение обучать  учеников.
• Хорошие коммуникативные навыки и способность слушать активно.
• Терпение, толерантность и эмпатия к ученику.
• Гибкость и адаптивность для адекватного реагирования на потребности ученика.
• Мотивация и стимулирование роста и развития ученика.
• Способность строить доверительные отношения с учеником.
• Этичность и конфиденциальность в отношении информации ученика.
• Самоанализ и готовность к постоянному развитию.

Чтобы стать хорошим наставником, нужно следовать этим основным правилам, вдохновлять и искренне помогать ученикам.

Когда наставничество не дает результата

Когда наставничество не дает ожидаемых результатов, всегда есть факторы, которые влияют на эффективность и успешность программы. Основные ошибки:

• Когда неясно, какие конкретные знания должен передать наставник и чего должен достичь стажер, наставничество становится формальным и неэффективным.
• Подход, основанный на простом копировании методов и подходов, не учитывает индивидуальные особенности каждой организации и может оказаться неэффективным.
• Если цели наставничества неопределенны и отсутствуют измеримые показатели успеха, становится сложно оценить эффективность процесса и достижение поставленных целей.
• Когда наставничество вводится без должного обдумывания и подготовки, просто потому, что “это модно” или “так хочет руководство”, это может привести к неполноценной реализации и отсутствию значимых результатов.
• Если наставничество становится слишком формальным, слишком много внимания уделяется документации и процедурам, а не основным целям и потребностям компании, это может отвлечь наставников и препятствовать эффективному обучению.
• Когда программа наставничества на бумаге имеет одни цели, а на практике стажеры используются как вспомогательные рабочие силы без должного обучения конкретных навыков, это приводит к разочарованию и отсутствию реальных результатов в работе персонала.

Все эти факторы могут препятствовать эффективному и продуктивному наставничеству, поэтому важно учитывать их и принимать меры для их преодоления в наставнических программах.

Заключение

Наставничество играет важную роль в формировании молодого поколения и различных вопросах, обеспечивая успех учеников или подопечных. Например, опытные специалисты часто берут работать новичков в свою команду, чтобы обучить их основам и передать свои знания. Наставник может рассказать о своем опыте и годах работы, чтобы помочь молодому человеку в поиске своего пути. Также, важно обращать внимание на внутренние и внешние контакты, иной раз они могут открыть новые возможности.

Как узнали из статьи выше, цели наставничества включают личностный рост, академическую, профессиональную и социальную поддержку и формирование лидерских качеств. Также речь может идти про деньги и бизнес. Оно способствует передаче знаний, опыта и ценностей, помогает развивать уверенность, мотивацию и навыки учеников, а также создает доверительные отношения. Организации, внедряющие системы наставничества, получают множество преимуществ, включая развитие и удержание талантов, повышение производительности, формирование позитивной организационной культуры и содействие росту организации в целом. Наставничество имеет большое значение для развития индивидуумов, персонала и общества в целом, и его роль продолжает расти в современном мире, закрывая ряд вопросов.