Page 7 - книга

осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом,
рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе
групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутришкольных
конфликтов.
Особое внимание в крае уделено процедуре внедрения новых
квалификационных категорий «Педагог-методист» и «Педагог-наставник». В
настоящий момент проводится активная работа по оказанию
консультационной помощи и информативному сопровождению
педагогических работников, претендующих на получение новых
квалификационных категорий.
Вопрос о том, кто должен быть наставником, достаточно активно
обсуждается. Личность наставника играет ключевую роль в успехе или,
наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала.
Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или
опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого
сотрудника. Однако, возвращаясь к опыту внедрения системы наставничества,
можно сделать вывод, что однозначного ответа на этот вопрос не существует.
Исходя из этого, наставник должен обладать определенными
компетенциями, которые условно могут быть разделены по трем группам:
профессиональные, личностные, организационно-методические. Первая
группа компетенций связана с основной профессиональной деятельностью.
Вторая группа включает в себя внутреннюю мотивацию, способность к

оцениванию результатов, гибкость, интеллект, эмоциональную устойчивость,
дисциплинированность, самодостаточность. Третья группа компетенций
направлена на организацию процесса обучения, выбор форм и методов
обучения. В нее входят такие компетенции, как умение разрабатывать
программу обучения (педагогическое проектирование) и обеспечивать
условия для успешного обучения и развития (сопровождение
профессионального становления), подбор адекватных потребностям форм и
методов обучения (обеспечение индивидуальных образовательных
траекторий), осуществление контроля результатов обучения стажеров.
Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать
его ценность. Анализ информации показал, что существуют как материальные
способы поощрения (надбавка к зарплате или премия по результатам
наставнической работы, вручение памятных подарков), так и нематериальные
(публичное признание значимости работника в организации; различные
внутрикорпоративные знаки отличия: грамоты, значки и т. д.; присвоение
звания лучшего наставника).
Наставник осуществляет диагностирование, анализ и контроль
деятельности своего подопечного. Для того чтобы определить эффективность
работы наставников, необходимо формирование системы мониторинга
наставнической деятельности. Система мониторинга предполагает:
– обратную связь от стажера для выяснения того, что было изучено за
время обучения и какие выводы из этого сделаны, то есть диагностику